Le harcèlement est une répétition de propos et d’agissements ayant des conséquences néfastes sur la santé physique ou psychique de la victime.
La loi punit toutes formes de harcèlement. Il peut alors s’agir d’actes ou propos vexatoires, menaces, propos injurieux ou obscènes, appels ou SMS malveillants, visites au domicile…
En vertu des dispositions de l’article L 1152-1 du Code du travail :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés du harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Deux conditions cumulatives doivent donc être réunies :
- Agissements répétés,
- Dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L’article L.1154-1 du Code du travail dispose que :
« lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L1152-1 à L1152-3 du Code du travail, […] le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».
L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise (Soc. 1er mars 2011, n° de pourvoi 09-69616, publié au bulletin) et qu’il doit en assurer l’effectivité.
Il s’agit d’une obligation de résultat.
Cette obligation « lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs » et il est interdit à l’employeur, « dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de ne pas respecter cette obligation » (Soc. 5 mars 2008, n° de pourvoi 06-45888, Bull. V n° 46 ; Soc. 24 juin 2009, n ° de pourvois 07-41911 et 08-41050).
Selon l’article L 4121-1 alinéa 1er du Code du travail, en effet, « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs».
L’employeur manque ainsi à cette obligation lorsque, comme en l’espèce, un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements (Soc. 3 février 2010, n° de pourvoi 08-44019, publié au Bulletin ; Soc. 11 mars 2015, n° de pourvoi 1318603, publié au Bulletin).
Les méthodes de gestion peuvent également caractériser un harcèlement moral dès qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. (Soc. 1er mars 2011, n° de pourvoi 09-69616)
Le salarié peut également être victime de harcèlement sexuel sur son lieu de travail qui se manifeste par des propos comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ou qui créer une situation intimidante, hostile ou offensante.
La loi interdit toute sanction, discrimination ou licenciement à l’encontre d’un salarié ayant subi ou refusé de subir un harcèlement. Le licenciement est nul s’il était prononcé à l’encontre de ce salarié.
Quels sont mes recours ?
Une médiation peut être envisagée mais elle n’est pas obligatoire (article L.1152-6 du Code du travail).
Si vous êtes victime de harcèlement sur votre lieu de travail, vous pouvez alerter le CSE et les représentants du personnel ainsi que l’inspection du travail.
Si l’inspecteur du travail constate l’infraction, il en informe le Procureur de la République.
Le salarié peut saisir directement le Conseil des prud’hommes.
S’agissant de la preuve, le salarié doit apporter des éléments qui peuvent laisser présumer l’existence de faits de harcèlement moral.
Le salarié peut ainsi fournir :
- Des attestations de témoins ;
- Des échanges de mails, sms, courriers ;
- Des comptes rendus des entretiens d’évaluation ;
- Des certificats médicaux attestant d’une dégradation de la santé (dépression, anxiété, troubles du sommeil…).
Il est important d’être conseillé par un avocat dans ce type de procédure qui saura protéger vos intérêts, vous soutenir et vous conseiller.
Vous avez besoin de renseignements ? N’hésitez pas à nous contacter au 07 65 65 86 52
